NOTA: Este artículo es una adaptación, interpretación y ligera modificación del genial artículo de Avinash Kaushik "Are your sure you want a job promotion?". Si deseas promocionar sólo hay una motivación principal válida: promocionar por responsabilidad. Si alguna vez has trabajado en una empresa, seguro te has preguntado cómo ciertas personas han conseguido llegar tan arriba. Las "buenas empresas" cuentan con detallados procesos formales de promoción para evitar convertirse en lo que Ben Horowitz denomina las "malas empresas"1:

In good organizations people can focus on the work and not office politics. They trust that if they do their job well, treat people well, and perform, they will get ahead. They don’t spend a lot of time fighting organizational boundaries or routine tasks. They are empowered and entrusted and are accountable for outcomes.
In bad organizations people focus on politics and struggle to do routine tasks effectively and efficiently. The internal processes are so broken that this becomes a vortex into which seemingly all energy is sucked. Almost all projects are “successful” because there is no clear definition beforehand of what success looks like.

Los cargos

“It is not titles that honour men, but men that honour titles.” ― Niccolò Machiavelli

Los cargos son importantes en la medida que dan una garantía ideal de las competencias desarrolladas y, al ofrecer una breve descripción de los roles en la empresa, nos permiten saber quién es quién sobre todo cuando la empresa es tan grande que no podemos conocer a todos los empleados. Las personas usarán los cargos para calibrar su valor y compensación económica contra sus colegas, es decir se utilizarán para calcular el valor relativo y por ello es sumamente importante que las empresas los administren con cuidado. Por ejemplo, si un empleado con el título “programador junior” cree que es un programador mucho mejor que su colega con el título de “programador senior” esto le indicará que puede estar mal pagado e infravalorado1. El otro dia hablaba con varias personas de mi equipo sobre las promociones o los ascensos y llegué a una serie de conclusiones que me gustaría compartir con vosotros (y que den pie a todo tipo de comentarios y consideraciones, por supuesto). Seguramente muchos de vosotros hayáis cerrado un 2019 espectacular y hayáis cumplido objetivos. Hasta la llegada del COVID-19 (si es que lamentablemente éste ha afectado a vuestro negocio) estabais expectantes por saber como os iba a premiar la empresa. Que levante la mano quien haya sentido que el trabajo está hecho, los proyectos ya son una realidad, los plazos se han cumplido y los números están ahí (mi mano está arriba). Es indudable que promocionar forma parte del crecimiento profesional. Suele haber tres motivaciones principales. Pueden venir aisladas aunque lo normal es una combinación con una predominancia clara de alguna de ellas:

Promocionar por dinero
Promocionar por jerarquía
Promocionar por responsabilidad

Lo que quería hacer llegar al equipo es que, en esencia, sólo la última motivación es válida aunque por supuesto debe ir acompañada de las dos primeras. No es que las otras dos no lo sean, es que no nos harán felices y degeneran la organización.

Promocionar por dinero

“Madre, yo al oro me humillo, Él es mi amante y mi amado, Pues de puro enamorado Anda continuo amarillo. Que pues doblón o sencillo Hace todo cuanto quiero, Poderoso caballero Es don Dinero.“
― Francisco de Quevedo y Villegas

Las personas que no mienten (ni a los demás ni a sí mismos) admitirán que el principal motivo para querer un ascenso es ganar más dinero. Absolutamente nada en contra (Show me the money! Rukiki!). De hecho, las promociones que vienen sin aumento salarial simplemente están reduciendo tu salario por hora2. Seguramente vas a trabajar más horas, vas a asumir más responsabilidad y a ser más productivo por el mismo sueldo por tanto tu compensación salarial por hora habrá disminuido.

Figura 1 - Tu salario y tu responsabilidad. Curva de productividad.

Esto no siempre es negativo ya que puedes estar interesado en aprender una nueva disciplina, tecnología o sector y te compensa el ascenso y la brecha salarial frente a tu valor de mercado a cambio del conocimiento adquirido pero entonces el dinero ya no es tu principal motivación para promocionar sino las responsabilidades. Y de esto hablaremos en el “Promocionar por responsabilidad”. Se supone que si vas a solicitar un aumento de sueldo es porque tu productividad o competencias están por debajo del valor de mercado (vales más en el mercado laboral de lo que ganas) aunque puede haber excepciones. Por ejemplo, supongamos que tienes un cargo de confianza o que eres un experto en la tecnología ACME que sólo ha adquirido tu empresa. En este caso, te podrías encontrar en la situación de que tu valor de mercado es inferior a tu salario actual (línea roja en la figura 2), tu crecimiento profesional inmediato estará muy marcado por las promociones internas ya que en el mercado laboral tus principales competencias no son tan apreciadas. Tu sueldo supera el precio de mercado debido a propiedades inherentes del trabajo que desempeñas para tu empresa que tiene valor para tu empresa pero no tanto fuera de ella. Por el contrario, si tu empresa atrae talento con proyectos y tecnologías punteras y se da el caso que a medida que adquieres conocimiento y responsabilidad no se producen subidas salariales de forma correlativa es probable que tu valor de mercado se acentúe más rápidamente que el salario percibido. En este caso tu crecimiento profesional inmediato está abierto a las promociones internas y a las oportunidades que se generen en el mercado laboral.

Figura 2 - Tu salario y tu productividad y dos situaciones de valor de mercado.

Paradójicamente muchas personas que tienen sueldos en la empresa por encima de su valor de mercado solicitan aumentos salariales. Sea cual sea el caso, el problema de conceder una promoción solo motivada por el dinero es que los aumentos salariales tienen una gratificación demasiado efímera. Por ejemplo, si este mes recibes un aumento salarial del 20% (¡subidón!) dentro de seis meses ya no quedará rastro de la alegría que sentiste cuando te comunicaron la bonificación. ¿Da el salario la satisfacción al empleado? O lo que es lo mismo ¿da el dinero la felicidad? ¿está relacionada de forma directa la renta con la felicidad? Un trabajo pionero en este ámbito de Richard Easterlin3 mostró que el incremento del PIB per cápita de un país no va asociado a un aumento del nivel promedio de la felicidad de sus habitantes4. Este resultado es conocido como la “paradoja de Easterlin”. Sin embargo, sí hay una relación estrecha entre salario y la felicidad (en determinadas horquillas de salario). La clave para reconciliar la estrecha relación salario-felicidad con la paradoja de Easterlin está en la referencia temporal: la felicidad es un concepto subjetivo y relativo que cambia a medida que cambian nuestras circunstancias personales y/o del entorno (y por tanto nuestras expectativas). Stevenson y Wolfers5, en una comparativa entre países, documentan una correlación de 0,79 entre ambas variables en una muestra de 155 países. Definen esta relación como lo que se denomina log-lineal: 100 euros adicionales de renta tienen un mayor impacto sobre la felicidad de un país pobre que de uno rico; en cambio, el aumento de la felicidad será similar si se doblan sus respectivos ingresos. Los humanos somos así. La satisfacción no depende del nivel de ingresos de una persona, sino de cómo se compara con el de otras personas (comparación social) o con su propio pasado (hábitos)6. Es decir, tendrá más impacto la norma social en su satisfacción que el propio aumento en sí. A los dos meses nos olvidaremos del aumento y estaremos pensando en el siguiente objetivo. Si vas a solicitar una promoción sólo por el aumento de sueldo y crees que esa es la clave para sentirte más comprometido y ser más productivo, no te sorprendas si la alegría eterna que esperas al conseguirlo sólo sea algo pasajero y fugaz (excepción: si mi jefe está leyendo esto, me gustaría un aumento, por favor).

Promocionar por jerarquía

“If you need to invoke your academic pedigree or job title for people to believe what you say, then you need a better argument.” ― Neil deGrasse Tyson

Otras personas desean ascender. Son analistas quieren llegar a analistas senior, son analistas senior, quieren llegar a managers, son managers quieren ser heads. Y así. Lo que en el argot empresarial se conoce como “trepa”. Desean ascender en la escalera social. No es sólo una cuestión de dinero, a medida que asciendes se dan otro tipo de relaciones laborales. Sólo los managers van a los eventos de Tripadvisor, así que si llego a manager podré ir a esas fiestas (no te culpes, esas fiestas son la bomba). O simplemente desean llegar al siguiente nivel porque los colegas le tomarán más en serio, serán más respetados y participarán en proyectos más atractivos e innovadores1. Además en una organización politizada se puede dar el caso de altos cargos con bajas competencias lo que puede desembocar en anhelos de promoción por comparación. Esto lo expresa de forma brillante Ben Horowitz1 en “The Hard Thing About Hard Things: Building a Business When There Are No Easy Answers” (¡gracias Ánder!) en lo que él denomina “The law of crappy people”: “The Law of Crappy People states: For any title level in a large organization, the talent on that level will eventually converge to the crappiest person with the title. The rationale behind the law is that the other employees in the company with lower titles will naturally benchmark themselves against the crappiest person at the next level. For example, if Jasper is the worst vice president in the company, then all of the directors will benchmark themselves against Jasper and demand promotions as soon as they reach his low level of competency.” Si solo deseas promocionar por un título siento decir que encontrarás otra alegría fugaz, quizá dure algo más si viene acompañada de algunas prestaciones (depende de la empresa) pero no mucho más. También es un error inocente creer que necesitas un título más rimbombante para que te tomen en serio o te concedan mejores proyectos. La promoción motivada por el dinero y por la jerarquía son los padres del famoso principio de Laurence J. Peter, el archiconocido Principio de Peter7: “People in a hierarchy tend to rise to their "level of incompetence": an employee is promoted based on their success in previous jobs until they reach a level at which they are no longer competent, as skills in one job do not necessarily translate to another.” Esto nos lleva a la última razón por la que puedes y debes querer promocionar: quieres más responsabilidad.

Promocionar por responsabilidad

"Stay hungry, stay foolish" ― Steve Jobs

Hay personas que quieren resolver problemas y situaciones más complicadas. Han detectado puntos de mejora para la empresa que están fuera de su zona de responsabilidad. Desean lidiar con gente de la empresa que tiene una visión más amplia y sufrir la negociación con compañeros más senior. Desean inventar o construir una parte (o todo) del futuro de la empresa. Quieren tratar más con la burocracia y la política. Desean viajar más a diferentes oficinas y poner en marcha procesos para optimizar el trabajo de los proveedores. Desean gestionar más personas. Desean enfrentarse a impulsar un cambio cultural fundamental en un equipo de cientos de personas que durará mucho más que su vida laboral en la empresa. Desean tomar decisiones difíciles que brinden eficiencia y efectividad, pero también que pueden requerir decisiones difíciles como eliminar áreas de negocio o despedir empleados. Desean crear un legado ayudando a las personas de su equipo a convertirse en la mejor versión de sí mismos. Y más. Si prefieres que te peinen con un cactus antes que hacer la mayoría de estas cosas, te lo voy a decir claramente: realmente no quieres un ascenso. Si por el contrario, deseas alguna o todas estas cosas, debes solicitar una promoción. Lo que no apreciamos cuando promocionamos es que trae de la mano mucho más trabajo, mucho más estrés, mucha más complejidad, muchos más problemas con las personas. Como humanos que somos generamos expectativas de satisfacción adaptadas a nuestras necesidades, es decir, tendemos a pensar “estoy trabajando duro como analista, quiero llegar a manager, ganaré más dinero y será la leche.” Puede ser pero no debemos olvidar que el dinero no es más que un intercambio por hacer un trabajo duro. Más dinero viene a cambio de hacer un trabajo aún más difícil y, a menudo, mucho más duro2. Por lo tanto, si promocionas y ganas un ascenso por un título y/o más dinero es muy probable que al poco tiempo te sientas desgraciado. En primer lugar porque no esperabas todo el trabajo y dificultad extra que viene con la promoción, y luego por el agotamiento causado por trabajar y lidiar constantemente con cosas que realmente no te gustan y te afectan. Pronto serás un Principio de Peter en la organización si la empresa no tiene mecanismos de control para evitar este tipo de promociones. La importancia de los procesos de promoción objetivos y claramente definidos lo resume de forma genial Ben Horowitz: “You might think that so much time spent on promotions and titles places too much importance and focus on silly formalisms. The opposite is actually true. Without a well-thought out, disciplined process for titles and promotions, your employees will become obsessed with the resulting inequities” Sin embargo, si quieres promocionar puramente por la búsqueda de más responsabilidad, esto vendrá implícito con una asimilación previa de lo que conlleva el nuevo rol. Te esforzarás por asumir algunas de las responsabilidades de manager mientras aún estás en el nivel de analista. Ya tendrás una idea de si ese tipo de trabajo te motiva o has generado falsas expectativas. Es probable que sientas que para tener éxito en ese nuevo nivel necesitas mentores o guías e invertirás tiempo en generar esos contactos, en preguntar a quién consideras que tiene esos conocimientos. Seguramente tomes consciencia, mientras aún eres analista, que deseas más responsabilidad pero que no estás preparado para el nuevo rol. Te darás cuenta de que debes formarte para adquirir nuevas habilidades y necesitas aprenderlas para estar más preparado para la promoción. Si este es tu caso, permíteme que te diga que sí quieres promocionar a una nueva vida laboral que te aportará felicidad. Cuando el deseo por el siguiente nivel está realmente impulsado por las responsabilidades laborales que deseas y has invertido en ser bueno, la felicidad durará. En el peor de los casos la promoción vendrá sin aumento salarial (quizás ahora más que nunca si tu empresa se ha visto afectada por el COVID-19). Lo dicho, simplemente estás reduciendo tu salario por hora pero estás ganando nuevas habilidades, si son habilidades apreciadas por el mercado laboral tu crecimiento profesional es una inversión de futuro. A por ello.

Referencias

Ben Horowitz, The Hard Thing About Hard Things: Building a Business When There Are No Easy Answers (2014)
Avinash Kaushik, Are you sure you want a job promotion?
Easterlin, R. A., «Does Economic Growth Improve the Human Lot? Some Empirical Evidence», en David, P. A. y Reder, M. W. (eds.), «Nations and Households in Economic Growth: Essays in Honor of Moses Abramovitz» (Nueva York y Londres: Academic Press, 1974).
Nótese que la felicidad se mide a partir de una medida subjetiva en relación con las respuestas sobre la satisfacción con la vida, como, por ejemplo, la escalera de Cantril.
Stevenson y Wolfers (2013), «Subjective Well-Being and Income: is There Any Evidence of Satiation?», American Economic Review, Papers & Proceedings, 103(3).
Véase Clark, A. et al. (2008), «Relative Income, Happiness and Utility: An Explanation for the Easterlin Paradox and Other Puzzles», Journal of Economic Literature, vol. 46 (1).
Dr. Laurence J. Peter and Raymond Hull, The Peter Principle (1969)

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