BUSINESS #008. La confianza o cómo liderar equipos en remoto

¿A todos nos gusta trabajar online? ¿Somos igual de productivos? ¿Somos igual de creativos? ¿Cómo se ajustan los horarios? ¿Cómo afecta la cultura empresarial en el trabajo en remoto y  al empleado?

Zoom, Teams, Hangouts, Skype. Nada nuevo en el horizonte.

La tecnología hace tiempo que nos permite trabajar desde casa en muchos de nuestros trabajos, pero en muchas empresas no se ha llevado a cabo por la cultura empresarial basada en creencias obsoletas (como ése compi que, bajo la satisfecha mirada de su superior directo, ejerce de gallina ponedora incubando como si no hubiera un mañana la silla ergonómica Zelia). Pero las empresas han tenido que cambiar a la fuerza, no quedaba otra... y eso también afecta la manera de relacionarse interna y externamente, a la manera de gestionar el equipo, los proveedores, a la manera de hacer negocios, por tanto a la cultura de empresa. Micro-management, malas noticias en el horizonte.

Esta pandemia ha puesto contra las cuerdas a la antigua cultura empresarial de un día para otro, y de golpe nos vimos forzados a acoger el teletrabajo y de repente desapareció el miedo al cambio. A Mafalda no le gustaba la sopa y de un día para otro sólo había sopa. A la semana, a Mafalda le encantaba la sopa. Y con esta dinámica, todos estuvimos dispuestos a cambiar, a adaptarnos y a dar lo mejor de nosotros para mantener nuestras empresas a flote y a la vez protegernos a nosotros mismos y a la sociedad. 

Y ahora... ¿qué?

Durante la cuarentena, muchos nos hemos planteado si de ahora en adelante va a ser todo online, hemos comprobado que muchos de nuestros trabajos pueden llevarse a cabo de forma eficiente a distancia tirando de la tecnología pero no es oro todo lo que reluce. Así como hemos disfrutado de sus ventajas, también hemos sufrido sus inconvenientes.

Cada uno de los compañeros del equipo tiene sus propia situación personal, no todos vivimos en las mejores casas (léase "casa con terraza suficiente para mesita Ekedalen más dos sillas"), ni en la casa más luminosa, ni todos vivimos solos, ni todos tenemos los sincronizados nuestros relojes biológicos que nos mandan comer, dormir, etc.

Las ventajas del teletrabajo son relativas a la situación personal del trabajador

Y todo ello se alinea de forma natural al asistir a la oficina (sí señores, la importancia de los horarios y como incide de forma natural en la auto disciplina... pero esto es harina de otro costal que da para un artículo aparte), sin embargo si estamos cada uno en nuestra morada ya se complica la cosa. Es en este punto donde el trabajo del líder o del responsable de gestionar equipos cobra relevancia. Este perfil tiene un importante reto por delante para conseguir que el proyecto siga adelante con éxito y combatir el tedio, la apatía e incluso la ansiedad que pueden minar al equipo según la situación personal de cada uno y derivar en que el equipo deje de estar motivado, implicado y ser productivo.

Forzar el teletrabajo está correlacionado con una alta tasa de desmotivación

Como indica este gráfico los trabajadores podemos perder motivación cuando trabajamos en remoto, y sobre todo si no tenemos elección:

En proporción, los trabajadores forzados al teletrabajo son los más desmotivados

Por tanto, tomar medidas drásticas en este aspecto pueden afectar de forma inconsciente y muy silenciosa en la motivación de cada uno de los compañeros, en la productividad, en la creatividad y en la implicación en el proyecto, por lo que el líder del equipo debe ser capaz de detectar estos cambios para trabajar sobre ellos. En este artículo sobre la motivación de equipos en remoto de Harvard Business Review, se explica la importancia de permitir que los compañeros asuman y resuelvan problemas o tareas por sí solos para sentirse motivados. Además, también incluye una pequeña guía de preguntas y rutinas semanales para mantener al equipo informado, implicado y motivado (punto extra, no sigas estas 6 falsas creencias sobre el liderazgo :).

La confianza como estrategia de motivación

Conclusión

Explorar la idea de un modelo mixto en el que parte de la jornada en remoto y parte presencial (teniendo en cuenta las recomendaciones y restricciones sobre el contacto social) que permita aprovechar los mejor de los dos formatos y reducir los inconvenientes de los mismos, podría ser una solución. De hecho no es nada nuevo y si lo pensamos bien, la pandemia del coronavirus no ha hecho más que reforzar el modelo que ya está implantado en las grandes empresas reconocidas por fomentar la llamada "conciliación laboral" y el "crecimiento personal" de los empleados (léase Google, Facebook, etc). Modelo que, porque no decirlo, las víctimas de las empresas afines al modelo "gallinas ponedora" contemplábamos de un tiempo a esta parte con sana envidia.

Otra opción es permitir la posibilidad de que la oficina esté disponible para aquellos que trabajen mejor fuera de casa, ya que no a todos nos va bien trabajar desde casa y nos sentimos frustrados al ver que nuestra productividad disminuye de forma considerable.

De la tarea a la confianza

Sea un modelo mixto cerrado o una fórmula abierta, puede ser interesante para sacar el máximo partido de nuestros equipos, de nuestras vidas personales y a la vez, conseguir la productividad y creatividad que necesitamos para nuestras empresas. Ya está funcionando por ahí, ¿el punto clave? Son modelos basados en la confianza, así que sencillo: contrata talento y más te vale motivar e implicar porque va a ser muy difícil volver al mundo del micro-management... Si conocéis los procesos de contratación de empresas como Google o Facebook sabéis de qué estoy hablando.

Y a ti te pregunto: ¿qué acciones o rutinas has cambiado como líder, o ha cambiado tu líder para mantener al equipo unido y el buen funcionamiento del proyecto? Me encantaría generar un debate sano alrededor de este tema que tarde o temprano te va a afectar. Como a mí.

La confianza o como liderar equipos en remoto